viernes, 17 de agosto de 2007

Las cinco disfunciones de un equipo


1.- Ausencia de confianza.

La confianza es la seguridad que tienen los miembros del equipo de que las intenciones de sus compañeros son buenas y no hay razón para ser cauteloso ni protector en el seno del grupo.

Los compañeros del equipo deben sentirse cómodos siendo VULNERABLES (débiles, deficientes de capacidad, defectos en las relaciones, errores y peticiones de ayuda) y estar seguros de que su vulnerabilidad no será utilizada contra ellos.

El resultado es que pueden centrar su atención y energía en el trabajo y dejan de actuar deshonestamente por estrategia o por mantener cotos de poder.
No es fácil porque la gente aprende a ser competitiva, individualista, fría y a proteger su reputación.
La acción más importande del líder para alentar la construcción de confianza en un equipo es demostrar su propia vulnerabilidad. Y crear un ambiente donde no se castigue la vulnerabilidad.

2.- Temor al conflicto.

Relación con la disfunción anterior: si construyes confianza, haces posible el conflicto.
Todas las grandes relaciones, las que perduran en el tiempo, requieren de conflictos productivos para crecer.

En el trabajo se considera tabú a los conflictos. Se gastan muchos pesos tratando de evitar los debates apasionados. Es importante distinguir entre debates ideológicos y la lucha destructiva y personal por el poder.

El conflicto productivo tiene como propósito producir la mejor solución posible en el lapso de tiempo más breve.

Los equipos que evitan el conflicto ideológico (para no herir sentimientos), irónicamente favorecen un peligroso AMBIENTE ARTIFICIAL de tensión.
El líder permitirá los desacuerdos y que el equipo desarrolle capacidades adecuadas para tratar por sí mismos los conflictos.

Muchos líderes creen que no están haciendo bien su trabajo si pierden el control de sus equipos durante una situación conflictiva.

El líder ha de modelar una conducta apta para el conflicto.

3.- Falta de compromiso
Relación con las anteriores disfunciones: si se acepta el conflicto productivo y se detectan las opiniones y perspectivas del equipo, éste puede comprometerse confiadamente a sabiendas de que todos serán beneficiados.
El compromiso depende de dos cosas: claridad y aceptación.

Las decisiones serán claras y aceptadas por todos incluso los que votaron en contra.

Las dos grandes causas de la falta de compromiso son el deseo de consenso y la necesidad de certidumbre.

El acuerdo total es imposible pero se puede favorecer la escucha atenta y la consideración de todas las propuestas, así aunque no se tome la resolución de alguien, por el hecho de ser consiederado, se sentirá aceptado y comprometido en la mejor solución.

El líder tiene autoridad para decidir en determinado caso.
Los equipos disfuncionales tratan de pulir aristas y postergan decisiones hasta sentirse seguros de que adoptan la decisión correcta. Caen en la AMBIGÜEDAD. Esto es peligroso por la parálisis y la ausencia de confianza que genera en el equipo.
Cuando un equipo ejecutivo no consigue la aceptación de todos sus miembros...los empleados a las órdenes de esos ejecutivos chocarán inevitablemente con sus colegas de otros departamentos. Las pequeñas fisuras entre ejecutivos se convierten en grandes discrepancias entre los empleados.
El papel del líder es sentirse cómodo ante la perspectiva de adoptar una decisión que finalmente puede resultar equivocada. Además de presionar al grupo para que concluya el programa establecido.

Lo que el líder no debe hacer es valorar demasiado la certidumbre o el consenso.

4.- Evitación de responsabilidades
Relación con las anteriores disfunciones: para que los miembros de un equipo se puedan exigir mutuamente conducta y actuación adecuadas, deben saber con exactitud qué esperan.
En el contexto del trabajo en equipo se refiere a la disposición de sus miembros a pedir cuentas a sus compañeros sobre desempeños y conductas que pueden perjudicar al equipo.
Los miembros de los equipos disfuncionales prefieren continuar con BAJOS ESTÁNDARES, en vez de hacerse corresponsables.
Los miembros de equipos excelentes superan la incomodidad que implica pedir cuentas a un compañero sobre su conducta y hablar temas difíciles.

Los miembros de equipos excelentes mejoran sus relaciones haciéndose responsables mutuamente y demostrando así que se respetan unos a otros y tienen altas expectativas por el desempeño de cada uno."Por más políticamente incorrecto que parezca, el medio más eficaz y eficiente de mantener altos estándares de desempeño en un equipo es la presión de los compañeros".
El papel del líder es crear una cultura de pedir responsabilidades en un equipo. Si embargo, debe estar dispuesto a ser el árbitro final de la disciplina si el equipo falla.
A veces algunos líderes crean un vacío de responsabilidades en el equipo y se convierten en la única fuente de disciplina. Los miembros del equipo se vuelven reticentes ante la autoridad a pesar de que la meta era compartida.

5.- Falta de atención a los resultados
Relación con las anteriores disfunciones: ocuparse de algo distinto a las metas colectivas del grupo.
¿En qué otra cosa se pueden centrar los equipos que no sean los resultados? en el ESTATUS DEL EQUIPO Y EL EGO.

Hay muchos equipos que no se centran en los resultados. No viven y respiran para lograr objetivos significativos, sino más bien existir o sobrevivir.
El líder debe establecer la pauta para centrarse en los resultados. Si los miembros del equipo advierten que su líder valora algo distinto de los resultados, considerarán esto como un permiso para hacer cada uno lo mismo.


Lencioni, Patrick. Las cinco disfunciones de un equipo, Urano, España, 2003, pp. 185-208

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